Bewerbung in Österreich: Rechte, Gehaltsangabe, Diskriminierung

Beim Bewerben gelten zwei Regeln, die konkret genug sind, um sie zu prüfen, und die trotzdem regelmäßig missachtet werden. Die eine betrifft das Inserat: Es muss das kollektivvertragliche Mindestentgelt nennen. Die andere betrifft die Absage: Eine diskriminierende Ablehnung löst einen bezifferten Ersatzanspruch aus.

Beide stehen im Gleichbehandlungsgesetz, und beide sind für Bewerberinnen und Bewerber ohne Anwalt nachvollziehbar.

Die Pflicht zur Gehaltsangabe

§ 9 Abs. 2 GlBG verpflichtet Arbeitgeber, private Arbeitsvermittler und mit der Arbeitsvermittlung betraute Körperschaften öffentlichen Rechts, in der Ausschreibung das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben.

Die in Inseraten übliche Ergänzung, man sei zur Überzahlung bereit, ist damit vereinbar. Unzulässig ist es, gar keine Zahl zu nennen oder nur auf eine marktübliche Vergütung zu verweisen.

Für Bewerberinnen und Bewerber hat die Angabe einen praktischen Nutzen, der über die Kontrolle hinausgeht: Sie zeigt die Einstufung, die der Arbeitgeber vornimmt, also Verwendungsgruppe und angenommene Berufsjahre. Wer die zugehörige Gehaltstabelle des Kollektivvertrags danebenlegt, sieht sofort, ob die Einstufung zur ausgeschriebenen Tätigkeit passt und wie groß der Verhandlungsspielraum über dem Mindestentgelt tatsächlich ist.

Das Verbot der geschlechtsbezogenen Ausschreibung

Nach § 9 Abs. 1 GlBG darf ein Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

Das Verbot gilt ausdrücklich auch dann, wenn die Ausschreibung durch Dritte erfolgt, also über eine Agentur oder eine Plattform.

Was eine diskriminierende Absage kostet

§ 12 Abs. 1 GlBG regelt die Rechtsfolge, wenn ein Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nicht begründet wurde. Der Arbeitgeber schuldet dann Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung, und zwar

Fall	Ersatzanspruch
Sie hätten bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten	mindestens zwei Monatsentgelte
Der Schaden besteht nur in der Nichtberücksichtigung der Bewerbung	bis 500 Euro

Die zweite Variante setzt voraus, dass der Arbeitgeber nachweist, dass der Schaden sich darauf beschränkt. Gelingt ihm das nicht, greift die erste.

Praktisch wichtig ist die Beweislage. Wer eine Diskriminierung vermutet, sollte das Inserat, die Korrespondenz und Notizen zum Gesprächsverlauf sichern, und zwar zeitnah. Beratung und Unterstützung bieten die Gleichbehandlungsanwaltschaft und die Arbeiterkammer. Für die Geltendmachung gelten Fristen, die je nach Anspruch unterschiedlich lang sind.

Fragen, die nicht gestellt werden dürfen

Im Bewerbungsgespräch darf gefragt werden, was für die konkrete Tätigkeit von Bedeutung ist. Nicht gefragt werden darf, was auf ein geschütztes Merkmal zielt und für die Tätigkeit ohne Belang ist. Dazu zählen typischerweise:

eine bestehende oder geplante Schwangerschaft
die Familienplanung und die Betreuungssituation
die Religion oder die Weltanschauung
die sexuelle Orientierung
die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder Partei
Krankheiten, soweit sie die konkrete Eignung nicht berühren
Vermögensverhältnisse und Vorstrafen ohne Bezug zur Tätigkeit

Nach herrschender Auffassung berechtigt eine unrichtige Antwort auf eine unzulässige Frage den Arbeitgeber nicht dazu, den Vertrag später anzufechten. Wer also auf eine unzulässige Frage ausweichend oder unrichtig antwortet, riskiert dadurch das Arbeitsverhältnis nicht.

Zulässig bleiben Fragen nach Qualifikationen, Ausbildung, bisheriger Tätigkeit, erforderlichen Berechtigungen und, bei einschlägigen Tätigkeiten, nach gesundheitlichen Voraussetzungen, die die Tätigkeit tatsächlich verlangt.

Bewerbungsunterlagen als personenbezogene Daten

Unterlagen aus einem Bewerbungsverfahren sind personenbezogene Daten. Aus der Datenschutz-Grundverordnung folgen drei Punkte, die im Verfahren zählen:

Zweckbindung. Die Daten dürfen für das Auswahlverfahren verarbeitet werden. Eine Aufnahme in einen Bewerberpool über das Verfahren hinaus ist eine eigene Verarbeitung und braucht eine Grundlage, in der Regel die Einwilligung.
Speicherdauer. Nach Abschluss des Verfahrens ist die Aufbewahrung nur so lange zulässig, wie ein berechtigter Zweck besteht, etwa zur Abwehr möglicher Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgesetz.
Auskunft und Löschung. Bewerberinnen und Bewerber können Auskunft über die gespeicherten Daten verlangen und unter den Voraussetzungen der Verordnung die Löschung.

Ein Foto ist keine Pflicht, und die Angabe von Geburtsdatum, Familienstand oder Staatsangehörigkeit ist es ebenso wenig. Wer sie weglässt, macht die Bewerbung nicht unvollständig.

Was nach der Zusage zu prüfen ist

Vor der Unterschrift lohnt der Abgleich mit dem Inserat und mit dem Kollektivvertrag:

Einstufung und Entgelt: Stimmen Verwendungsgruppe und angerechnete Berufsjahre mit der tatsächlichen Tätigkeit und der Vorerfahrung überein?
Arbeitszeit: Ist die wöchentliche Normalarbeitszeit die kollektivvertragliche oder die gesetzliche? Wie werden Mehrleistungen abgegolten, siehe Überstunden.
All-in-Klausel: Was genau ist abgegolten, und wie hoch ist der Überzahlungsbetrag über dem Mindestentgelt?
Probezeit: Sie darf höchstens einen Monat betragen, siehe Kündigung.
Befristung: Ist sie sachlich begründet, und ist eine Kündigung während der Laufzeit vorgesehen?

Ein Dienstzettel oder Dienstvertrag muss die wesentlichen Rechte und Pflichten enthalten. Ihn vor der Unterschrift in Ruhe zu lesen, ist kein Zeichen von Misstrauen, sondern der einzige Zeitpunkt, zu dem sich Bedingungen noch ändern lassen.

Quellen

Gleichbehandlungsgesetz, insbesondere §§ 9 und 12
Kollektivvertragstexte zur Prüfung der Einstufung
Arbeiterkammer: Beratung zu Arbeitsrecht und Gleichbehandlung, abgerufen am 04.09.2026

Häufig gestellte Fragen

Muss im Stelleninserat ein Gehalt stehen?

Ja. Nach § 9 Abs. 2 GlBG ist in der Ausschreibung das für den Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Die verbreitete Formulierung mit Bereitschaft zur Überzahlung ist zulässig, das Weglassen der Zahl nicht.

Was bekomme ich, wenn ich diskriminierend abgelehnt werde?

Nach § 12 Abs. 1 GlBG mindestens zwei Monatsentgelte, wenn Sie bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle bekommen hätten. Besteht der Schaden nur darin, dass die Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, sind es bis zu 500 Euro.

Darf im Inserat nur ein Geschlecht gesucht werden?

Nein, außer ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. Auch zusätzliche Anmerkungen, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen, sind unzulässig.

Muss ich Fragen nach Schwangerschaft oder Krankheit beantworten?

Fragen, die auf ein geschütztes Merkmal zielen und für die Tätigkeit ohne Bedeutung sind, sind unzulässig. Eine unrichtige Antwort auf eine unzulässige Frage berechtigt den Arbeitgeber nach herrschender Auffassung nicht zur Anfechtung des Vertrags.

Wer trägt die Kosten für ein Vorstellungsgespräch?

Reisekosten sind nur zu ersetzen, wenn das vereinbart wurde oder der Arbeitgeber sie zugesagt hat. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht, weshalb eine Klärung vorab sinnvoll ist.

Was passiert mit meinen Bewerbungsunterlagen?

Sie sind personenbezogene Daten. Nach Abschluss des Verfahrens dürfen sie nur so lange aufbewahrt werden, wie ein berechtigter Zweck besteht, etwa zur Abwehr möglicher Ansprüche. Für eine längere Speicherung im Bewerberpool ist eine Einwilligung erforderlich.