Kündigung in Österreich: Fristen, Termine, Anfechtung

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht es fast nie um die Kündigungsfrist allein. Die Frist sagt, wie viel Zeit zwischen Ausspruch und Ende liegen muss. Der Kündigungstermin sagt, an welchem Tag das Ende überhaupt liegen darf. Beides zusammen ergibt das tatsächliche Enddatum, und weil der gesetzliche Regeltermin das Quartalsende ist, verschieben sich Beendigungen oft um Wochen.

Seit der Angleichung von Arbeitern und Angestellten gelten dieselben Fristen. Für Angestellte stehen sie in § 20 des Angestelltengesetzes, für Arbeiter wortgleich in § 1159 ABGB.

Die Fristen des Arbeitgebers

Dienstzeit	Kündigungsfrist
bis zum vollendeten 2. Dienstjahr	6 Wochen
nach dem vollendeten 2. Dienstjahr	2 Monate
nach dem vollendeten 5. Dienstjahr	3 Monate
nach dem vollendeten 15. Dienstjahr	4 Monate
nach dem vollendeten 25. Dienstjahr	5 Monate

§ 20 Abs. 2 AngG und § 1159 Abs. 2 ABGB.

Diese Fristen sind eine Untergrenze. Sie können durch Vereinbarung nicht verkürzt, aber verlängert werden. Ein Kollektivvertrag oder Dienstvertrag mit längeren Fristen geht also vor.

Der Kündigungstermin ist der eigentliche Hebel

Ohne abweichende Vereinbarung kann der Arbeitgeber nur mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres kündigen, also zum 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember. Die Frist muss vor diesem Termin vollständig abgelaufen sein.

Ein Beispiel mit drei Dienstjahren, also zwei Monaten Frist: Wird am 15. April gekündigt, ist der 30. Juni nicht mehr erreichbar, weil die Frist erst am 15. Juni endet und der Termin danach liegen muss. Das Arbeitsverhältnis endet damit am 30. September, gut fünfeinhalb Monate nach dem Ausspruch.

§ 20 Abs. 3 AngG erlaubt eine Abweichung, und fast jeder Dienstvertrag nutzt sie: Vereinbart werden kann, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten eines Kalendermonats endet. Im selben Beispiel endet das Arbeitsverhältnis dann am 30. Juni.

Was nicht vereinbart werden kann, ist eine kürzere Frist. Die Verkürzung unter das gesetzliche Maß ist nach § 20 Abs. 3 AngG unzulässig, eine solche Klausel ist unwirksam.

Wenn Sie selbst kündigen

Für die Arbeitnehmerkündigung gilt nach § 20 Abs. 4 AngG eine einmonatige Frist zum Letzten eines Kalendermonats. Sie kann vertraglich bis auf ein halbes Jahr ausgedehnt werden, und hier steckt eine Schutzregel: Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist darf dann nicht kürzer sein als die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte. Wer sich auf drei Monate Eigenkündigungsfrist einlässt, bindet damit auch den Arbeitgeber an mindestens drei Monate.

Zwei Sonderfälle runden das Bild ab:

Vorübergehender Bedarf. Ist das Dienstverhältnis nur dafür vereinbart, kann es im ersten Monat von beiden Seiten jederzeit mit einwöchiger Frist gelöst werden (§ 20 Abs. 5 AngG).
Lange Bindung. Ein für die Lebenszeit einer Person oder für mehr als fünf Jahre vereinbartes Dienstverhältnis kann der Angestellte nach Ablauf von fünf Jahren mit sechsmonatiger Frist kündigen (§ 21 AngG).

Ein Fünftel der Arbeitszeit für die Jobsuche

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit freizugeben, ohne dass das Entgelt gekürzt wird. Für Angestellte steht das in § 22 AngG, für Arbeiter in § 1160 ABGB.

Bei einer Fünftagewoche entspricht das einem freien Tag pro Woche. Der Anspruch entsteht nur auf Verlangen, er wird also nicht von selbst gewährt. Er besteht nicht, wenn bereits ein Pensionsanspruch aus der gesetzlichen Pensionsversicherung besteht und eine entsprechende Bescheinigung vorliegt.

Ein Unterschied zwischen den beiden Gruppen ist geblieben: Bei Arbeitern können durch Kollektivvertrag abweichende Regelungen getroffen werden (§ 1160 Abs. 3 ABGB), im Angestelltengesetz fehlt eine solche Öffnung.

Der Betriebsrat muss vorher gehört werden

Gibt es einen Betriebsrat, hat der Betriebsinhaber ihn nach § 105 Abs. 1 ArbVG vor jeder Kündigung zu verständigen. Der Betriebsrat kann binnen einer Woche Stellung nehmen und auf Verlangen eine Beratung führen.

Die Sanktion steht in Abs. 2 und ist scharf: Eine vor Ablauf dieser Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sei denn, der Betriebsrat hat bereits Stellung genommen. Ein Formfehler in diesem Verfahren macht die Kündigung also nicht bloß anfechtbar, sondern von vornherein wirkungslos.

Wann eine Kündigung anfechtbar ist

§ 105 Abs. 3 ArbVG kennt zwei Anfechtungsgründe.

Verpönte Motive. Die Kündigung ist anfechtbar, wenn sie unter anderem erfolgt wegen des Beitritts zu einer Gewerkschaft oder der Tätigkeit darin, wegen der Bewerbung um einen Betriebsratssitz oder einer früheren Tätigkeit im Betriebsrat, wegen der Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheitsfachkraft oder Arbeitsmediziner, wegen der bevorstehenden Einberufung zum Präsenz- oder Zivildienst oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Der letzte Punkt ist der praktisch häufigste: Wer offene Überstunden einfordert und daraufhin gekündigt wird, hat einen Anfechtungsgrund.

Soziale Ungerechtfertigtheit. Sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Betriebsinhaber weist Umstände in der Person des Arbeitnehmers oder betriebliche Erfordernisse nach.

Die Fristen nach § 105 Abs. 4 ArbVG sind kurz und hängen davon ab, was der Betriebsrat getan hat:

Situation	Wer klagt	Frist
Betriebsrat hat der Kündigungsabsicht widersprochen	Betriebsrat auf Verlangen des Arbeitnehmers	1 Woche ab Verständigung vom Ausspruch
Betriebsrat wird nicht tätig	Arbeitnehmer selbst	2 Wochen nach Ablauf der Betriebsratsfrist
Betriebsrat hat keine Stellungnahme abgegeben	Arbeitnehmer selbst	2 Wochen ab Zugang der Kündigung
Betriebsrat hat ausdrücklich zugestimmt	Arbeitnehmer selbst	2 Wochen ab Zugang der Kündigung

Wer die Frist versäumt, verliert den Anfechtungsanspruch, auch wenn der Grund berechtigt gewesen wäre. Der Gang zur Arbeiterkammer oder zur Gewerkschaft gehört deshalb in die erste Woche nach Erhalt der Kündigung, nicht in den letzten Tag.

Ein eigener Anfechtungsgrund steht außerdem im Arbeitszeitgesetz: Wer Überstunden über zehn Stunden täglich oder 50 Stunden wöchentlich ablehnt und deswegen gekündigt wird, kann die Kündigung binnen zwei Wochen anfechten (§ 7 Abs. 6 AZG). Näheres unter Überstunden.

Einvernehmliche Auflösung

Die einvernehmliche Auflösung ist keine Kündigung, sondern ein Vertrag. Daraus folgen drei Dinge, die vor der Unterschrift zählen:

Sie ist nicht anfechtbar. Der Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG greift nicht, und auch besondere Schutzbestimmungen laufen ins Leere.
Es gibt keine Fristen und keine Termine. Das Ende kann auf jeden beliebigen Tag gelegt werden.
Die Bezeichnung im Papier entscheidet nicht über die Folgen beim AMS. Maßgeblich ist, von wem die Beendigung ausgegangen ist.

Wer eine einvernehmliche Auflösung vorgelegt bekommt, hat keine Pflicht, sofort zu unterschreiben. Offene Ansprüche wie Urlaubsersatzleistung, Überstunden und Sonderzahlungen sollten vorher abgerechnet und im Text festgehalten sein. Wie die Urlaubsansprüche abgerechnet werden, steht unter Urlaubsanspruch, die Ansprüche aus der betrieblichen Vorsorge unter Abfertigung.

Probezeit und Befristung

Ein Probemonat kann nach § 19 Abs. 2 AngG für höchstens einen Monat vereinbart werden. Innerhalb dieser Zeit können beide Seiten jederzeit und ohne Frist oder Begründung lösen. Ein längerer Probezeitraum ist unzulässig, die Vereinbarung wirkt dann nicht als Probezeit.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, und ist während der Laufzeit grundsätzlich nicht kündbar, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Quellen

Angestelltengesetz, geltende Fassung im RIS, insbesondere §§ 19 bis 22
§ 1159 ABGB und § 1160 ABGB
§ 105 ArbVG, Anfechtung der Kündigung
§ 7 AZG, Abs. 6 zum Ablehnungsrecht

Häufig gestellte Fragen

Wie lang ist die Kündigungsfrist des Arbeitgebers?

Sechs Wochen, nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr zwei Monate, nach dem fünften drei, nach dem fünfzehnten vier und nach dem fünfundzwanzigsten fünf Monate. Für Angestellte steht das in § 20 Abs. 2 AngG, für Arbeiter gleichlautend in § 1159 Abs. 2 ABGB.

Zu welchem Termin kann gekündigt werden?

Ohne abweichende Vereinbarung nur zum Ablauf eines Kalendervierteljahres. Vereinbart werden kann, dass die Frist am Fünfzehnten oder am Letzten eines Kalendermonats endet. Die meisten Kollektivverträge und Dienstverträge nutzen diese Möglichkeit.

Welche Frist gilt, wenn ich selbst kündige?

Ein Monat zum Letzten eines Kalendermonats. Diese Frist kann vertraglich auf bis zu ein halbes Jahr ausgedehnt werden, doch darf die Frist des Arbeitgebers dann nicht kürzer sein als die vereinbarte Frist des Arbeitnehmers.

Bekomme ich während der Kündigungsfrist frei für Bewerbungen?

Ja, bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber und auf Verlangen: wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Entgeltminderung. Bei einer Fünftagewoche ist das ein Tag pro Woche.

Wann kann ich eine Kündigung anfechten?

Wenn sie aus einem der in § 105 Abs. 3 Z 1 ArbVG genannten verpönten Motive erfolgt ist, oder wenn sie sozial ungerechtfertigt ist und Sie bereits sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Die Frist beträgt in der Regel zwei Wochen.

Ist eine einvernehmliche Auflösung besser als eine Kündigung?

Nicht automatisch. Sie ist nicht anfechtbar, und wer sie unterschreibt, gibt den Kündigungsschutz auf. Für die Ansprüche gegenüber dem AMS ist entscheidend, wer das Ende veranlasst hat, nicht die Bezeichnung im Papier.